La acogida es un proceso del área de Gestión de Talento, al que en ocasiones no se le otorga un lugar suficiente. No es exclusivo y propietario, pero sí es una responsabilidad de Recursos Humanos, confeccionar los pasos o itinerarios de los que habrá de componerse y la personalización en cada caso.

El proceso de acogida se salta o no se realiza adecuadamente o simplemente no existe o nunca se ha definido. En muchas ocasiones, es vivido como una pérdida de tiempo, ya que obviamente es una inversión de tiempo/dinero, un coste agregado ya que en este tiempo no está “trabajando” ya.

Viene a tener un punto en común con la planificación o la formación. Hay culturas centradas en el aprendizaje de prueba-error (es bueno según para qué momentos) que subestima un buen diseño de la acción formativa, que procura una buena base de conocimientos, además de partir de los niveles iniciales de cada grupo de interés y por el contrario prima darse cabezazos. Errar no es ni mucho menos malo, pero no es eficiente, cuando de lo que se trata es de hacer una transmisión de valores, cultura, información, etc. no estamos haciendo I+D, sabemos lo que buscamos.

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La comunicación es muy poderosa. Para bien o para mal, tanto para hacer extraordinario algo mediocre como para hundirlo definitivamente.

Todos sabemos que hay que medir, para poder gestionar y tomar decisiones, pero por muchos planes que realicemos centrados en muchas temáticas con entidad propia, como la comunicación interna, lo que buscamos no es conseguir mejorar exclusivamente este aspecto empresarial. No hay que perder de vista, cuáles son los objetivos estratégico que perseguimos con la inversión.

Digo esto, porque realmente los objetivos estratégicos trazados, marcan la inversión que debemos realizar en mayor cuantía, con mayor prioridad, que en tiempos de crisis, es muy muy importante.

Cada una de las responsabilidades que recae en el Departamento de RRHH, para su gestión y articulación, pero con la participación de la Dirección, mandos y todas las personas del Equipo, tiene objetivos que trascienden a la generación de un Plan y que por tanto, no son un fin en sí mismo. El fin no es mejorar la comunicación. El objetivo último puede estar relacionado con  múltiples factores como:

- Mejorar la claridad de las instrucciones y el seguimiento del Plan establecido

-Mejorar la transmisión de valores y cultura corporativa

-Ayudar en el liderazgo transparente

-Mejorar la confianza de las personas en sus líderes y en el proyecto

- Favorecer la implicación de las personas en los objetivos organizacionales

- Mejorar el sentimiento de pertenencia al Equipo al que pertenecen

- Mejorar la eficiencia y la productividad del tiempo dedicado.

Podríamos seguir poniendo guiones, puesto que cada uno que ponemos está relacionado, es causa o consecuencia de algún otro. Todo está relacionado y todo debe ser debidamente gestionado, sin olvidarse en ningún momento que al afectarse, cualquiera de estas cuestiones, es susceptible de afectar a la cuenta de resultados.

Trabajar en estas temáticas es complicado pero apasionante. Una red tan intrincada como esta debe apasionar a quien la coordina.

ENCAMINA trata de poner toda su pasión y entusiasmo en ello. Cuando las épocas no son propicias en inversión, pensar en colores es una solución para invertir lo justo de manera certera.

Actualmente, lanzar un nuevo buzón de sugerencias 2.0, podría resultar banal para algunas personas, pero para nosotros es un facilitador y promotor de nuevas ideas, de un elevado trabajo en Equipo en busca de propuestas excelentes, destinado en primera instancia a la innovación, a no perder ninguna oportunidad creativa que pase por alguna de estas cabezas pensantes. Propón, vota, rectifica, mejora.

Ahora también podrán hacerlo las entidades clientes, proveedoras, etc. 

El uso de yammer, una herramienta de microblogging corporativo, supone un extracto de la apuesta por la transparencia y el alto nivel de compromiso con la escucha activa y la participación.

En esta línea, también compartimos el conocimiento con nuestras redes, a través de slideshare, youtube y una multitud de blogs corporativos. Donde cualquiera puede participar, criticar, aportar. Puedes navegarlos desde este mismo, verás que las temáticas son muy variadas.

A punto de extraer resultados de la encuesta de Clima laboral, sobre todas las cosas, hay que celebrar el buen nivel de participación de aproximadamente el 73% y algunas propuestas y comentarios muy constructivos. Porque el objetivo es ofrecer la plataforma participativa, valorar y evaluar los resultados y por último pero más importante, trabajar en la mejora, que afecta a estos factores que al fin y al cabo son beneficios para todas las personas que formamos ENCAMINA.

Así que seguiremos procurando la participación total, porque el Talento de un Equipo, siempre produce mejores resultados que la mejor de las individualidades. Un Equipo caminando en la misma dirección.

El pasado mes de mayo celebramos nuestro décimo aniversario, con toda la ilusión que caracteriza a este Equipo, nos reunimos, con el fin de refrescar todas las cosas positivas que aportamos día a día a nuestro trabajo, a nuestros compañeros y al entorno. Para experimentarlas fuera de la oficina y para hacerlo todos juntos, por muy lejos que trabajemos habitualmente.

Según la teoría de los "estados de flujo" de Csikszentmihalyi durante estos estados, somos capaces de tener experiencias de disfrute, a través de la realización de las actividades a las que nos enfrentamos. En la actividad outdoor de este año, hemos vuelto a confiar en una consultora, cuyos miembros, consideramos ya parte de esta empresa.

CONMAC ha trabajado codo con codo con nosotros, de manera que conocen nuestra cultura y a nuestras personas tanto como cualquier compañero.
Pues bueno, la jornada nos presentó diferentes actividades mediante las cuales fuimos experimentando esta sensación de inmensa concentración como si perdiéramos la noción del tiempo, de conseguir identificar que podemos con los retos que se nos plantean fuera y dentro del trabajo, tenemos las habilidades y generando situaciones de flujo, podemos hacer que sean extraordinarias! La verdad es que fue especialmente divertido. Para mí fue el doble, ya que ver a los compañeros ilusionados como niños fue sumamente gratificante.

Os dejo pequeñas muestras de estos momentos.

Luego compartimos nuestras impresiones a modo de feedback, traducido en pegatinas que fuimos regalando a los compañeros. Esto es sumamente satisfactorio: gente a la que aprecias, diciéndote porqué te corresponde. No estamos muy acostumbrados a esta clase de experiencia y hay que disponer momentos para que se produzca, cuanto más a menudo mejor, claro!

Al finalizar todas las actividades, llegó el momento de otorgar los premios a los más destacados, es difícil destacar el trabajo de diez años, pero nos pareció buena idea acentuar el gran esfuerzo y aportación de muchos compañeros extraordinarios.

  
Como colofón a la jornada, Hugo y Pako, recorrieron los diez años de vida de ENCAMINA a través de diversos objetos, que han tenido un papel destacado en nuestra historia, muy emotivo, porque todos somos parte de ello, de esos momentos, extraordinarios todos: ya fueran buenos o no tan buenos.

En realidad, para finalizar la jornada, comimos todos juntos, qué mejor manera que compartir una buena mesa con buenos amigos. Gracias de corazón a todos ¡Por diez años más!

En estos días hemos sido invitados a un desayuno de trabajo muy interesante, al que hemos acudido gustosamente. Ya que con el título y la temática que se iba a desarrollar allí, siempre nos resulta enriquecedor.

Por parte de ENCAMINA acudió nuestro Director General Pako Giménez, para participar aportando su experiencia en nuestra empresa.

A mi personalmente me ha resultado muy grato, recibir un documento resumen hace varios días.

En muchas ocasiones recibes algún contacto comercial, acompañado de algunas líneas, pero en este caso, desde Altair, han confeccionado un documento recopilatorio, a modo de resumen de la jornada. Me ha parecido una iniciativa muy acertada, que alguna persona se haya tomado la molestia de aglutinar las pinceladas más importantes en una documentación, ya que destila dedicación y aporta un mayor valor añadido para los participantes. Al menos, ¡yo me lo he leído completo!

Me quedo con “…el coste del no talento es enorme…” Estas que siguen (en el documento) son algunas de las razones que yo daría a los directivos con responsabilidad sobre las personas, ya que por mucho que nos repitamos en estos argumentos, cien artículos después, incluso estudios científicos después, hay quienes seguirán sin ver la relación entre las personas de las que se rodean y el resultado que dan a sus clientes.

“…cuando el coste manda, el resultado extraordinario desaparece a largo plazo”. Sobre esto reflexionábamos en el último congreso nacional de RRHH en Valencia, donde algún participante comentó algo que resuena en mi cabeza continuamente: Cuando una empresa quiebra, no mires sus resultados y su forma de trabajar del último año, remóntate a tres años atrás. Sin duda, en algún momento se debe tomar también la decisión de trabajar así, de coger ese camino, las consecuencias pueden no ser inmediatas, pero llegarán.

Para mi, plantearse el resultado económico como el objetivo exclusivamente y no como una consecuencia, es peligroso. Todos trabajamos para ganar dinero, mi empresa, mis colaboradores y yo, pero si todo se reduce a esto, ¡Ojo!

Aqui os dejo el documento: Personas + Estrategia = Resultados

Sigamos escribiendo y actuando, para que esta no sea la tónica imperante.

¡Gracias por ayudarnos a cambiar las cosas todos los días!

Hay que elegir, seleccionar un modelo de gestión de personas. ¿Por cuál te decantarías? Es importante tener claro este estilo de dirección y las políticas consecuentes.

Los eternos rivales en el fútbol son un ejemplo fenomenal para ver clararamente estas políticas. Madrid y Barça; Barça y Madrid.

Un importante factor del éxito, ha sido el estilo de liderazgo de Guardiola, que ha marcado irremediablemente la motivación de sus jugadores y ha creado un ejemplo y un precedente dificil de superar en este entorno deportivo.

No obstante, existen cuestiones de base.

La entidad azulgrana ha apostado por reforzar los cimientos e invertir y realizar una estrategia excelentemente planificada de formación de los potenciales jugadores. Así, el día de mañana, conseguiría disponer de jugadores entregados, fidelizados y especialistas de un gran nivel. Consiguiendo ese sentimiento de pertenencia e incluso de deuda, que hace que el compromiso con el barça sea fuerte y de raíces bien profundas. Respaldado por todos, de manera que cualquier reto es poco para este Equipo.

Este Equipo es el mejor reclamo para atraer a otros Talentos, emocionado con la idea de formar parte de este gran proyecto.

El desempeño en el campo de esta red de once, no es comparable con nada más. Ningún grupo ha conseguido esos estándares. Necesitaría reestructuraciones drásticas, más allá de las individualidades estrella.

Aquí entra en juego “el otro”, el número dos. Nadie dice que sea un mal Equipo, ya que es probable que se obtengan los resultados esperados. Pero hay un punto diferencial, ¿qué nivel de calidad y valor añadido ofrecen a su “servicio”? Yo no disfruto de su juego.

El Madrid ahora es ejemplo de proyecto concebido desde la parte exclusivamente económica y a corto plazo, sin tener en cuenta el potencial de su cantera y las implicaciones de la inversión en los resultados a largo plazo.

Cualquier negociación le costará más dinero al Madrid que al Barça. Es inevitable, que los jugadores valoren otros factores, el ambiente de trabajo (ese vestuario competitivo, desde la parte menos beneficiosa de la competitividad, así como la relación que pueda crearse entre ellos fuera del entrenamiento).

Trasladándolo a la informática u otros sectores, me recuerda a las personas que describen su vida, como su titulación o su profesión. ¿Tú qué eres? Yo soy programador. Eso es que eres programador las 24 horas del ¿no es así?

Estos estilos directivos y la cultura que promueven, atraen apasionados, esos que se sienten fluir de tal manera que olvidan la hora que es. Gestión de Talento se ocupa de buscar la felicidad de cada uno, para que los apasionados volquemos toda nuestra ilusión por lo que hacemos

Esto va por los apasionados, porque hacen que los profesionales de Gestión de Talento, nos inspiremos y apasionemos cada día más por la profesión y por las personas. Para los que eligen hacer lo que hacen y hacerlo con pasión, los que eligen dar el 100% en tiempos de menor entusiasmo.

De esos que tenemos en ENCAMINA. Espero que os sintáis identificados y que sigáis siendo la razón de toda actuación que se hace en la empresa, motivo de atracción de los mejores, el motor de la empresa, de la profesión, del sector.

¡Espero que hagáis la mejor elección!